Revista Multidisciplinaria Perspectivas Investigativas
Multidisciplinary Journal Investigative Perspectives
Vol. 5(Económica), 79-94, 2025
https://doi.org/10.62574/rmpi.v5ieconomica.307
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Gestión de recursos humanos con enfoque en auditoría en el sector
público de Ecuador
Human resources management with a focus on auditing in Ecuador's
public sector
Carmen Celestina Loja-Loja
cclojal91@est.ucacue.edu.ec
Universidad Católica de Cuenca, Cuenca, Azuay, Ecuador
https://orcid.org/0000-0002-6869-7030
Mireya Magdalena Torres-Palacios
Mireya.torres@ucacue.edu.ec
Universidad Católica de Cuenca, Cuenca, Azuay, Ecuador
https://orcid.org/0000-0002-7724-3313
RESUMEN
La auditoría de gestión se ha consolidado como una herramienta para evaluar y mejorar la eficiencia de
los procesos administrativos en las organizaciones, incluyendo el sector público. El objetivo de este
estudio consiste en diseñar una guía de prácticas de auditoría de gestión que mejoren la eficiencia en la
gestión de recursos humanos en el sector público del Cantón Cuenca, Ecuador. A través de encuestas a
25 instituciones públicas, se identificaron deficiencias en los métodos de contratación, la capacitación, y el
clima laboral. Los resultados indican que, aunque las auditorías son útiles, es necesario fortalecer el
seguimiento de las recomendaciones y mejorar la integración de políticas para alcanzar una gestión más
eficiente. Se concluye que las auditorías de gestión son fundamentales para optimizar los procesos y
mejorar la eficiencia en las instituciones públicas.
Descriptores: auditoría financiera; control presupuestario; presupuesto del Estado. (Fuente: Tesauro
UNESCO).
ABSTRACT
Performance auditing has become established as a tool for evaluating and improving the efficiency of
administrative processes in organisations, including the public sector. The objective of this study is to
design a guide to performance auditing practices that improve the efficiency of human resources
management in the public sector of the Canton of Cuenca, Ecuador. Surveys of 25 public institutions
identified deficiencies in recruitment methods, training and the working environment. The results indicate
that, although audits are useful, follow-up on recommendations needs to be strengthened and policy
integration improved to achieve more efficient management. The conclusion is that management audits
are essential for optimising processes and improving efficiency in public institutions.
Descriptors: financial audit; budgetary control; state budget. (Source: UNESCO Thesaurus).
Recibido: 08/01/2025. Revisado: 13/01/2025. Aprobado: 29/01/2025. Publicado: 10/03/2025.
Sección artículos de investigación
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INTRODUCCIÓN
El ámbito de la gestión del talento humano se construye a partir de la interacción entre las
personas y las organizaciones. Las personas aportan su talento, conocimientos y creatividad,
convirtiéndose en el motor que impulsa las operaciones organizacionales. A cambio, las
organizaciones ofrecen un entorno donde los individuos pueden crecer como profesionales,
alcanzar metas personales y obtener estabilidad. Este equilibrio es vital para fomentar una
cooperación efectiva, que permita el desarrollo individual como el colectivo.
En este contexto, la gestión del talento humano desempeña un papel estratégico, enfocándose
en identificar el potencial de cada persona, motivarla y promover su desarrollo integral. Una
gestión eficaz alinea los objetivos individuales y organizacionales, creando entornos más
dinámicos, productivos y equitativos. Así, las organizaciones logran metas como la rentabilidad,
la calidad y la competitividad, y construyen una relación sostenible y beneficiosa con su capital
humano, asegurando el éxito mutuo a largo plazo (Chiavenato, 2021).
Al respecto, Coronado (2019), señala que la gestión de recursos humanos de las instituciones
públicas en España enfrenta una serie de debilidades que impactan de manera negativa en el
rendimiento y la satisfacción de los empleados. Entre los problemas más destacados se
encuentra la falta de comunicación y coordinación, que obstaculiza el trabajo en equipo y la
alineación de objetivos. Un estilo de liderazgo inadecuado contribuye a un ambiente laboral
poco motivador, donde los empleados se sienten desconectados y carecen de compromiso con
la organización. A sí mismo, la falta de formación o capacitación impide que el personal
desarrolle las habilidades necesarias, mientras que la discrepancia en la cantidad de personal
puede generar tensiones y conflictos de intereses. De la misma forma, los métodos de
selección inadecuados dificultan la incorporación de talento adecuado, perpetuando así un ciclo
de problemas que afecta la productividad y el bienestar en el trabajo.
En América Latina, la gestión de recursos humanos enfrenta diversas debilidades a pesar de la
implementación de modelos de reformas administrativas, como los weberianos (modelo
burocrático), gerenciales y de responsabilización. Aunque estos modelos buscan fortalecer la
administración pública moderna y promover un enfoque meritocrático, la politización y el
manejo partidista de los cargos públicos han generado inestabilidad y una creciente
informalidad en la gestión del personal en las entidades estatales. Un ejemplo de ello es
Argentina, donde se ha observado una vulneración de las leyes de empleo público, con la
elusión de normativas legales y un alarmante incremento en el personal de confianza, lo que
refleja un control político del sector estatal.
Existen marcadas desigualdades en la implementación de servicios civiles modernos en la
región. Mientras algunos países han logrado avances, otros han desvirtuado por completo los
principios de acceso aristocrático al sector público. A pesar de la importancia del mérito como
principio transformador de las instituciones, las deficiencias en su aplicación han debilitado la
capacidad de las administraciones públicas para responder de forma eficaz a las necesidades
sociales. Esto resalta la urgencia de un cambio institucional que conecte de manera efectiva el
sistema político con la gestión de recursos humanos (Pérez & Flores, 2022).
Un estudio realizado en Ecuador evidenció las problemáticas presentes en la gestión de
recursos humanos, que enfrentan desafíos que obstaculizan la implementación efectiva de
políticas y programas destinados a reducir las desigualdades y mejorar la calidad de vida de la
población. Entre los problemas más trascendentales se encuentra la corrupción, que debilita la
confianza en las instituciones y afecta la administración eficiente de los recursos públicos.
Asimismo, la burocracia excesiva retrasa los procesos administrativos e impide una adecuada
coordinación entre las diversas entidades gubernamentales. La insuficiencia de recursos
financieros y técnicos, sumada a la falta de capacitación del personal, agrava estas
problemáticas, generando brechas sustanciales en la aplicación de normativas y en la
ejecución de políticas públicas (Aguilera et al., 2024).
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Con base en lo mencionado, la problemática que aborda este trabajo de investigación es:
¿cómo optimizar la gestión de recursos humanos en el sector público del cantón Cuenca,
Ecuador?
En efecto, el objetivo de este estudio consiste en diseñar una guía de prácticas de auditoría de
gestión que mejoren la eficiencia en la gestión de recursos humanos en el sector público del
Cantón Cuenca, Ecuador.
Referencial teórico
Las instituciones públicas en Ecuador comenzaron a gestarse en 1949 con la creación de
entidades como los Servicios de Telégrafos y Alcoholes, no obstante, su expansión se aceleró
en la década de los setenta, tras la nacionalización del petróleo. En este período, el Estado
asumió un papel central en la economía, estableciendo empresas en sectores estratégicos
como energía, agua y telecomunicaciones, con el objetivo de corregir las fallas del mercado y
promover el desarrollo social y económico del país. Esta intervención estatal buscaba, además,
reducir la dependencia de las exportaciones de petróleo y modernizar la estructura económica
ecuatoriana.
Las entidades públicas son organizaciones creadas y gestionadas por el Estado para
proporcionar bienes y servicios a la población, así como para cumplir funciones de interés
público. Estas instituciones adoptan diversas formas jurídicas, tales como empresas públicas,
organismos autónomos e instituciones gubernamentales. Su principal objetivo es satisfacer las
necesidades de la ciudadanía y contribuir al desarrollo social y económico del país (Dávila et
al., 2024).
La auditoría de gestión: normativas, enfoques y beneficios en el sector público
La auditoría de gestión se describe como análisis sistemático y crítico de las evidencias
vinculadas al desempeño de una organización, con el propósito de evaluar la efectividad,
eficiencia y economía en el uso de los recursos. Este tipo de auditoría se enfoca en examinar
las prácticas de gestión y el cumplimiento de los objetivos institucionales, ofreciendo
recomendaciones para mejorar los procesos y la toma de decisiones en la entidad auditada.
Entre sus principales objetivos se destacan la evaluación del desempeño organizacional, la
identificación de oportunidades de mejora y la formulación de recomendaciones para promover
acciones correctivas o mejoras sustanciales en la gestión institucional (Llumiguano et al.,
2021).
Según Segovia & Guzmán (2023), el origen de la auditoría se centra en la verificación de
cuentas y la revisión de informes financieros, siendo el auditor un miembro del sistema judicial
encargado de llevar a cabo dichas investigaciones. A lo largo de su evolución, la auditoría se
ha dividido en dos categorías principales: externa e interna. La auditoría externa, realizada por
entidades independientes, se enfoca en evaluar la situación financiera de la empresa, mientras
que la auditoría interna se constituye como una herramienta de gestión destinada a garantizar
la transparencia y la eficiencia operativa dentro de las organizaciones. En sus inicios concebida
como un método para verificar la integridad de las cuentas, la auditoría ha evolucionado para
incluir una evaluación más amplia de la gestión organizacional y el cumplimiento normativo.
Por lo tanto, Zambrano et al. (2021) señalan que la auditoría puede clasificarse de diversas
maneras, lo que permite abordar distintas áreas y necesidades dentro de una organización.
Según la naturaleza del profesional, la auditoría puede ser externa, realizada por expertos
ajenos a la entidad; interna, llevada a cabo por profesionales dentro de la organización; o
gubernativa, ejecutada por entidades del Estado. De acuerdo con los objetivos, puede ser
financiera u operativa, dependiendo de si se busca evaluar los procesos internos o la situación
financiera. Según el alcance, la auditoría puede ser completa, revisando de manera general las
cuentas, o parcial, enfocándose en documentos específicos. Asimismo, según la técnica
empleada, puede ser por comprobantes o por controles, evaluando los sistemas de control
interno. Este enfoque técnico se complementa con las fases de la Auditoría de Gestión, que
constituyen un proceso metódico orientado a realizar un análisis profundo del desempeño
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organizacional. Cada etapa emplea herramientas y técnicas específicas que garantizan la
eficiencia y eficacia del trabajo, tal como se ilustra en la tabla 1.
Tabla 1. Etapas y herramientas de la auditoría de gestión.
Etapa
Descripción
Herramientas y Técnicas
Planificación
Establecer objetivos razonables, definir un
enfoque realista y determinar los recursos
necesarios. Es decisivo para asegurar que la
auditoría sea eficiente y eficaz.
Análisis FODA, matrices de
riesgo, reuniones de
planificación.
Planeamiento
Desarrollar detalles específicos de cómo se
llevará a cabo la auditoría, incluyendo la
metodología y los procedimientos a seguir.
Listas de verificación,
cronogramas, y guías de
auditoría.
Ejecución
Recabar y analizar datos, contrastar hechos con
criterios predefinidos y redactar constataciones de
auditoría. El auditor debe ser imparcial y ajeno a
la actividad auditada.
Entrevistas, encuestas, análisis
de documentos, y muestreo.
Elaboración de
Informe
Compilar los hallazgos y elaborar un informe que
presente las conclusiones de la auditoría.
Software de informes, plantillas
de informes, y presentaciones.
Plan de
Acciones
Correctivas
Desarrollar acciones correctivas basadas en los
hallazgos de la auditoría para mejorar los
procesos evaluados.
Reuniones de seguimiento,
planes de acción, y
herramientas de gestión de
proyectos.
Nota: Información adoptada de la Organización Latinoamericana y del Caribe de Entidades
Fiscalizadoras Superiores (2021).
La auditoría de gestión se sustenta en diversas normativas y estándares que orientan su
práctica, asegurando su calidad y efectividad. Según la Organización Latinoamericana y del
Caribe de Entidades Fiscalizadoras Superiores (OLACEFS, 2021), las normativas más
relevantes son: las Normas Internacionales de Auditoría (NIA), emitidas por la Federación
Internacional de Contadores (IFAC). Estas normas proporcionan un marco integral para la
realización de auditorías, tanto de estados financieros como de gestión, garantizando que se
sigan procedimientos rigurosos y consistentes. Asimismo, las normas de la Organización
Internacional de Entidades Fiscalizadoras Superiores (INTOSAI) son fundamentales para las
auditorías en el sector público, ya que ofrecen principios orientados a evaluar aspectos de
economía, eficiencia y eficacia, asegurando que las auditorías contribuyan a la mejora de la
gestión pública.
En Ecuador, la auditoría de gestión en el sector público se basa en una serie de normativas y
principios establecidos principalmente por la Contraloría General del Estado (CGE), que es el
organismo encargado de fiscalizar el uso de los recursos públicos y asegurar la eficiencia en la
gestión pública. Entre las principales normativas se destacan las Normas Técnicas de Auditoría
de Gestión (NTAG), emitidas por la CGE, las cuales proporcionan los procedimientos, criterios
y directrices a seguir en la realización de auditorías de gestión, enfocándose en los principios
de eficiencia, eficacia y economía en el uso de los recursos. Además, la Ley Orgánica de la
Contraloría General del Estado (LOCGE) regula el funcionamiento de la CGE y establece sus
atribuciones para auditar y controlar el uso de recursos en las entidades públicas, promoviendo
la transparencia y la rendición de cuentas. A su vez, Ecuador se adhiere a las Normas
Internacionales de Auditoría (NIA), que, aunque principalmente aplicables a auditorías
financieras, también sirven como referencia para garantizar la calidad y consistencia en las
auditorías de gestión. Por último, el país sigue las directrices de la Organización Internacional
de Entidades Fiscalizadoras Superiores (INTOSAI), que establecen principios de transparencia,
eficiencia y mejora continua en la gestión pública. Estas normativas conforman el marco legal y
técnico que guía la auditoría de gestión en el sector público ecuatoriano, promoviendo el uso
adecuado de los recursos y el cumplimiento de los objetivos del Estado.
En el contexto de la auditoría de gestión, las NIA proporcionan principios y procedimientos que
permiten evaluar la eficiencia, eficacia y economía de las operaciones de una entidad, lo cual
es esencial para mejorar la gestión organizacional y garantizar la transparencia en el uso de los
recursos. A través de estas normas, los auditores pueden asegurar que su trabajo sea riguroso,
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imparcial y basado en evidencias objetivas, lo que contribuye a la fiabilidad y la mejora continua
en las prácticas de auditoría (Verdezoto & Douglas, 2014).
Gestión de recursos humanos: dimensiones clave para el éxito organizacional
Los recursos humanos se entienden como el conjunto de personas que conforman una
organización y que, a través de sus habilidades y competencias, son responsables de llevar a
cabo las actividades necesarias para alcanzar los objetivos institucionales. La gestión del
talento humano, en este ámbito, se refiere a la administración estratégica de los colaboradores,
tomando en cuenta tanto sus competencias individuales como las condiciones del entorno, con
el propósito de asegurar que los objetivos organizacionales sean alcanzados de manera
eficiente y eficaz. El talento humano se considera uno de los activos más valiosos dentro de
una organización, ya que las personas que desempeñan los procesos, junto con su motivación
y compromiso, tienen un impacto directo en la competitividad y sostenibilidad a largo plazo de
la empresa (Cunalata, 2019).
La Gestión de Recursos Humanos (GRH) se sustenta en una amplia variedad de teorías y
modelos que, a lo largo del tiempo, han proporcionado un marco conceptual para optimizar la
administración del talento humano. Entre los conceptos más relevantes se encuentra la teoría
de la motivación, que analiza las necesidades humanas a través de la pirámide de Maslow y
utiliza la teoría de los dos factores de Herzberg para estudiar los factores motivadores y de
higiene. Estos factores impactan en la productividad y satisfacción de los empleados. Por otro
lado, la teoría del comportamiento organizacional explora la dinámica de grupo, la cultura
organizacional, el liderazgo y la comunicación, elementos fundamentales para promover un
entorno laboral colaborativo y eficiente (Contreras, 2024).
En una línea similar, la teoría de sistemas destaca la interconexión entre la GRH y otras áreas
estratégicas de la organización, lo que permite una toma de decisiones alineada con los
objetivos generales y una mayor eficacia organizacional. El modelo de competencias, por su
parte, se enfoca en identificar y desarrollar las habilidades técnicas, interpersonales y
sectoriales necesarias para mejorar el rendimiento de los empleados y adaptarse a las
demandas del entorno empresarial. Asimismo, la teoría del capital humano resalta que los
colaboradores son un recurso estratégico, y que la inversión en su desarrollo y formación
genera un alto retorno para la organización, elevando su productividad y competitividad (Vallejo
& Calderón, 2023).
El ciclo de vida del empleado abarca las etapas clave que un trabajador atraviesa dentro de
una organización, desde su incorporación hasta su salida. Cada una de estas fases cumple un
papel fundamental en la gestión del talento humano y contribuye al éxito organizacional. La
adecuada administración en cada etapa es esencial para garantizar el desarrollo, satisfacción y
rendimiento del empleado, lo que, a su vez, impacta positivamente en los objetivos
institucionales. Estos procesos se detallan en la figura 1.
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Figura 1
Ciclo de vida de un empleado dentro de una organización
Nota. La figura muestra el ciclo de vida del empleado dentro de una organización, comenzando
desde su incorporación hasta su salida. Fuente. Salazar et al. (2023).
En este sentido, Salazar et al. (2023) señalan que la tecnología desempeña un papel esencial
en la gestión del talento humano, impactando todas las etapas del ciclo de vida del empleado.
Facilita el reclutamiento mediante plataformas en línea, mejora el proceso de incorporación con
herramientas digitales y promueve la capacitación continua a través de cursos en línea.
Además, permite realizar evaluaciones de desempeño más estructuradas, fomenta la
comunicación y colaboración entre equipos, y utiliza el análisis de datos para tomar decisiones
informadas. La automatización de tareas administrativas libera tiempo para que los
profesionales de recursos humanos se concentren en estrategias más relevantes,
contribuyendo a una ventaja competitiva para las organizaciones.
Los enfoques principales en la gestión del talento humano se centran en modelos de
competencias, que facilitan la selección y evaluación especializada de empleados,
asignándoles roles adecuados a su potencial. El modelo de diagnóstico organizacional examina
cómo cada área de la gestión del talento humano influye en el desempeño organizacional,
considerando las limitaciones financieras, culturales y estructurales que enfrentan las
organizaciones. Estos enfoques resaltan la necesidad de una gestión estratégica y flexible del
talento humano, con el fin de mejorar la operatividad y el rendimiento organizacional (Olivos et
al., 2023).
Asi mismo, Pérez & Flores (2022) argumentan que la GRH es un conjunto integral de prácticas
y políticas implementadas por las organizaciones para atraer, desarrollar, motivar y retener a su
personal. Entre los aspectos clave de la GRH se encuentran la incorporación y selección, un
proceso fundamental que asegura la elección de los candidatos más adecuados para ocupar
los puestos dentro de la organización. Este proceso es esencial para garantizar que los
individuos seleccionados cuenten con las habilidades y valores alineados con la misión y
objetivos institucionales, sobre todo en el ámbito público.
La capacitación y el desarrollo tambien son importantes, ya que consisten en programas
diseñados para mejorar las habilidades y competencias de los empleados, lo que asegura que
estén actualizados con las mejores prácticas y normativas del sector. La evaluación del
desempeño, por su parte, permite medir y valorar el rendimiento de los empleados,
proporcionando una base objetiva para la toma de decisiones en cuanto a recompensas,
promociones y mejoras en el desempeño. Asimismo, la compensación y los beneficios juegan
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un papel importante al motivar al personal, garantizando que los salarios y los beneficios sean
competitivos y adecuados. Las relaciones laborales, que implican la interacción entre la
dirección y los empleados, también son un componente esencial de la GRH, abarcando la
resolución de conflictos y la negociación de acuerdos que favorezcan un ambiente de trabajo
armonioso.
Sin embargo, en el sector público, la gestión de recursos humanos enfrenta desafíos
particulares, como la burocracia, la politización y la necesidad de mantener altos estándares de
transparencia. Estos factores dificultan la implementación efectiva de las prácticas de gestión,
lo que requiere de enfoques adaptados que consideren las características específicas de las
organizaciones del sector público. Según García & Pacheco (2023), la gestión de recursos
humanos está vinculada al éxito organizacional a través de diversos aspectos. Una adecuada
administración del talento humano fomenta un mayor compromiso y satisfacción laboral entre
los empleados, lo que fortalece su lealtad hacia la organización. Este alineamiento de los
trabajadores con los objetivos organizacionales es esencial para alcanzar el éxito. De hecho, se
ha demostrado que una gestión efectiva del talento humano contribuye a la productividad, lo
que se traduce en una mayor rentabilidad para la organización.
Asimismo, la gestión del talento humano permite identificar y desarrollar las habilidades del
personal, lo que resulta en un equipo más calificado y productivo. Este aspecto cobra particular
relevancia en sectores donde la atención al cliente es un factor esencial para la competitividad.
Un proceso de reclutamiento bien gestionado asegura que las organizaciones cuenten con el
personal adecuado, impactando de forma favorable en el desempeño laboral. La gestión del
talento también juega un papel preponderante en la promoción de la innovación y en la
creación de una cultura organizacional sólida, elementos que son fundamentales para el
crecimiento y la adaptación de la empresa en un entorno dinámico.
MÉTODO
Desde el punto de vista metodológico, se optó por un diseño de investigación descriptivo no
experimental con un enfoque cuantitativo. Este tipo de diseño se caracteriza por observar los
fenómenos en su entorno natural, sin intervenir ni manipular las variables, lo que permite
analizar los eventos tal como se presentan en su contexto original. En lugar de modificar el
entorno de estudio, este enfoque se centra en describir y comprender el problema respetando
su dinámica propia. Según lo planteado por Hernández et al. (2014), Hadi et al. (2023), Arias &
Covinos (2021), este tipo de diseño es adecuado para obtener una visión detallada y precisa de
las características y comportamientos del fenómeno estudiado.
La población estuvo conformada por 67 instituciones públicas del cantón Cuenca. De esta
población, se seleccionó una muestra de 25 organizaciones mediante un muestreo por
conveniencia, considerando la proximidad de las instituciones y la disponibilidad de contactos,
lo que facilitó el acceso y la recopilación de datos necesarios para el estudio.
Para la recolección de datos, se utilizó la técnica de la encuesta, implementada mediante un
cuestionario diseñado específicamente para ser aplicado a profesionales del área de
Contabilidad y Auditoría. El objetivo principal fue recopilar información sobre sus opiniones,
percepciones y comportamientos relacionados con la auditoría de gestión y la gestión del
talento humano (Arias & Covinos, 2021). El cuestionario diseñado para esta investigación
constó de 22 preguntas cerradas con opciones de respuesta y fue implementado a través de la
plataforma Google Forms. La distribución y aplicación de la encuesta se realizó mediante dos
canales digitales, lo que permitió una mayor eficiencia en la recolección de datos y facilitó la
participación de un mayor número de personas.
RESULTADOS
A continuación, se presentan los resultados más relevantes de la encuesta, los cuales
proporcionan una visión detallada de las percepciones y experiencias de los participantes con
respecto a los aspectos relacionados con la auditoría de gestión y la gestión de recursos
humanos en el sector público en el cantón Cuenca.
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Tipo de institución – Cargo: el 72% ocupan cargos clasificados como otros, en especial en
gobiernos locales que emplean al 50% del total de los encuestados. Los contadores
representan un 20% de los encuestados, trabajando en gobiernos locales, mientras que los
auditores que constituyen un 8% están concentrados en empresas públicas.
Aplicación de auditorías de gestión y exámenes especiales - Métodos de recolección de
información: el 48% de las auditorías en recursos humanos se centran en la revisión
documental, mientras que 40% utiliza la combinación de métodos de recolección de
información. Las auditorías de gestión son más comunes que los exámenes especiales,
mientras que, el 36% indica que ambas se realizan, y solo el 8% mencionan exámenes
especiales. El 28% de los encuestados señala que no se realizan auditorías, lo que apunta una
posible falta de controles o deficiencias en la implementación de auditorías de gestión (Ver
tabla 2).
Tabla 2. Tabla de contingencia.
Realiza auditorías de
gestión o exámenes
Métodos de recolección
Entrevistas y
encuestas
Observación
directa
Revisión
documental
Combinación
de todos
Total
Sí, ambas
0
0
6
3
9
Sí, solo auditorías de
gestión
2
1
1
3
7
Sí, solo exámenes
especiales
0
0
1
1
2
No
0
0
4
3
7
Total
2
1
12
10
25
Nota. La tabla muestra los métodos de recolección utilizados en las auditorías de gestión y
exámenes especiales
Percepción sobre los métodos de contratación - Calificación de la eficacia en el proceso
de selección y contratación institucional: existe una relación entre la satisfacción con los
métodos de contratación y la percepción sobre la eficacia del proceso de selección. El 16% de
los encuestados están muy satisfechos califican el proceso como muy eficaz o eficaz. Mientras
que el 48% se encuentra poco satisfechos o nada satisfechos, el 44% lo consideran poco
eficaz. En general, el 60% revela poco eficaz o nada eficaz, lo que indica áreas de mejora en
los métodos de contratación. Solo el 40% lo califica como eficaz o muy eficaz, sugiriendo que
se pueden optimizar los procesos para aumentar la satisfacción general.
Prácticas de auditoría de gestión y control en recursos humanos - Evaluación de la
frecuencia de criterios objetivos en la selección de personal: la práctica más común en
recursos humanos son la evaluación del desempeño con el 22.22% siempre y 55.56%
frecuentemente, seguido por la revisión de procesos de contratación y selección el 25%
siempre y 37.5% frecuentemente. En cuanto al uso de criterios objetivos en el proceso de
selección, el 20% los aplica siempre y el 40% frecuentemente, lo que indica que aún hay
margen para mejorar su consistencia. El análisis de capacitación y la verificación de salarios se
realizan con menos frecuencia, con un 33.33% indicando ocasionalmente y otro 33.33% nunca
(Ver tabla 3).
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Tabla 3. Tabla de contingencia.
Frecuencia de uso de criterios objetivos en selección
Prácticas de auditoría de
gestión y control
Siempre
Frecuentemente
Ocasionalmente
Nunca
Total
Revisión de procesos de
contratación y selección
2
3
2
1
8
Evaluación del desempeño
del personal
2
5
1
1
9
Análisis de la capacitación y
desarrollo
1
0
2
0
3
Verificación de la asignación
de salarios y beneficios
0
1
1
1
3
Otros
0
1
1
0
2
Total
5
10
7
3
25
Nota. La tabla presenta la frecuencia con la que se utilizan criterios objetivos en la selección de
personal en relación con las prácticas de auditoría de gestión y control.
Evaluación de la frecuencia en el seguimiento de acciones correctivas por auditorías -
Receptividad de la administración ante las recomendaciones de auditoría: Los resultados
muestran que el 24% de los encuestados considera a su institución muy receptiva y el 52% la
califica como receptiva frente a las recomendaciones de auditoría, lo que refleja una actitud
favorable hacia su adopción. Sin embargo, en cuanto al seguimiento de las acciones
correctivas, solo el 24% lo realiza siempre y el 32% frecuentemente, mientras que el 40% lo
hace ocasionalmente y un 4% nunca lo lleva a cabo. Esto evidencia que, aunque hay
disposición para implementar las recomendaciones, la consistencia y regularidad del
seguimiento deben mejorar para asegurar la efectividad de las acciones correctivas.
Alineación de los programas de capacitación con las necesidades de los empleados -
Valoración del clima laboral en la institución: Los resultados indican que, aunque la mayoría
de los empleados considera que los programas de capacitación están alineados con sus
necesidades, un 72% lo percibe como adecuado, ya sea siempre o frecuentemente, y
consideran que el clima laboral es adecuado, con un 56% calificando el ambiente como
adecuado o muy adecuado. Sin embargo, se observa un porcentaje significativo de empleados
que perciben áreas de mejora. Un 32% de los encuestados señala que la capacitación solo
está alineada ocasionalmente o nunca, mientras que un 44% opina que el clima laboral es poco
adecuado o nada adecuado. Estos resultados demuestran que tanto la capacitación como el
clima laboral requieren ajustes sustanciales para cumplir mejor con las expectativas de los
empleados.
Condiciones de trabajo y políticas de salud ocupacional - Grado de adecuación de la
política de compensación en instituciones: Los encuestados consideran que las políticas de
salud ocupacional garantizan condiciones óptimas de trabajo, con un 44% afirmando que están
completamente satisfechos, el 80% califica la política de compensación como muy adecuada o
adecuada. Sin embargo, un 56% de los participantes percibe que las políticas de salud
ocupacional se cumplen solo parcialmente, mientras que un 64% opina que la política de
compensación es poco adecuada o nada adecuada. La percepción positiva sobre la salud
ocupacional se asocia con una mejor valoración de la compensación, lo que sugiere la
necesidad de realizar mejoras conjuntas en ambas áreas para aumentar la satisfacción laboral
de los empleados.
Indicadores de desempeño en la gestión de recursos humanos- Auditoría de indicadores
clave en la gestión de recursos humanos para mejorar la eficiencia: Los indicadores de
desempeño en la gestión de recursos humanos son considerados relevantes por los
encuestados, destacando la evaluación del desempeño del personal con un 87.5% de
aprobación y la eficiencia en la distribución de tareas con un 75%. Un 64% de los participantes
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opina que estos indicadores deben ser auditados con mayor frecuencia. En cuanto al
cumplimiento de objetivos de capacitación y la tasa de rotación, las respuestas se distribuyen
de manera equilibrada, con un 50% de respuestas afirmativas y negativas. Además, el 66.67%
considera necesario auditar la satisfacción de los empleados y el cumplimiento de normas
laborales. El indicador "Otro" no fue considerado relevante para la auditoría
Barreras para implementar auditorías de gestión y control en recursos humanos -
Desafíos en la gestión de recursos humanos y su solución a través de auditorías de
gestión: La principal barrera para implementar auditorías de gestión en recursos humanos,
según los encuestados, es la falta de interés o apoyo institucional, con un 44% de respuestas
afirmativas. Le siguen, con un 24%, la falta de personal capacitado y un 20% que menciona los
recursos limitados como obstáculos. Estas barreras están relacionadas con dificultades
operativas como procesos de selección ineficientes, falta de capacitación continua y una
distribución inadecuada de tareas, aspectos que podrían mejorarse mediante la
implementación de auditorías de gestión.
El impacto de las auditorías de gestión en la eficiencia de recursos humanos - Grado de
efectividad de las auditorías de gestión en la optimización de recursos humanos: las
auditorías de gestión son percibidas como efectivas para optimizar la gestión de recursos
humanos, un 76% de los encuestados las califica como muy efectivas con 32% o efectivas
44%. Las principales áreas de mejora son la identificación de necesidades de capacitación y
desarrollo con 32%, la optimización en la asignación de tareas y responsabilidades 24% y el
mejoramiento de los procesos de selección y contratación de 12%. Sin embargo, un 20%
considera que son poco efectivas o nada efectivas, destacando dificultades en la transparencia
en la asignación de recursos. Esto evidencia que, aunque son herramientas valiosas, su
impacto depende de un enfoque estratégico en las áreas prioritarias.
Prácticas de auditoría de gestión para optimizar la eficiencia en recursos humanos del
sector público en Cuenca, Ecuador
En este segmento se proponen prácticas de auditoría de gestión que incluyen herramientas y
metodologías para medir el desempeño, la eficiencia y la efectividad de los procesos (ver figura
2).
Figura 2
Prácticas de auditoría de gestión
Nota. Componentes esenciales que son evaluadas para fortalecer la administración del talento
humano. Elaboración. Los autores.
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Las prácticas de auditoría descritas en la tabla 5 se centran en evaluar y optimizar la gestión de
recursos humanos dentro de una organización. Esto incluye desde la selección y capacitación
del personal, hasta la gestión del desempeño, la distribución de recursos humanos, la
compensación, el clima laboral y el cumplimiento normativo. Al mismo tiempo, se abordan
temas como la gestión del talento, la rotación de personal y la eficiencia en los procesos
administrativos, con el fin de garantizar que las prácticas de RRHH sean transparentes,
eficaces y alineadas con los objetivos estratégicos de las instituciones del sector público.
Tabla 5. Gestión estratégica de recursos humanos: áreas, técnicas y normas de control interno.
Área
Práctica
Asociada
Detalle
Técnicas
Herramientas
Normas de
Control
Interno
Reclutamiento y
selección
Evaluación de
procesos de
reclutamiento y
selección
Atraer y
seleccionar a los
mejores
candidatos.
Implica la
definición clara
de perfiles,
asegurando
transparencia,
equidad y el uso
de tecnología
para facilitar
procesos más
eficientes.
Entrevistas
estructuradas,
Pruebas
psicométricas,
Evaluación por
competencias,
Análisis de
necesidades
organizacionales
Software de
reclutamiento
(LinkedIn
Recruiter,
Workday),
Pruebas
psicométricas,
Herramientas de
análisis de
candidatos
(HireVue)
Norma 407-03:
La selección de
personal debe
basarse en el
análisis del
cargo y los
requisitos del
puesto.
Además, se
deben evaluar
los
antecedentes
de los
aspirantes para
asegurar su
idoneidad.
Capacitación y
desarrollo
Auditoría de
capacitación y
desarrollo
Potenciar
competencias
mediante
formación
alineada con los
objetivos
estratégicos.
Incluye
identificación de
brechas,
programas
internos y
externos de
formación, y
evaluación del
impacto.
Análisis de
brechas de
competencias,
Evaluación 360°,
Aprendizaje en
línea, Evaluación
de impacto post-
capacitación
LMS (Learning
Management
Systems),
Plataformas de
e-learning
(Coursera,
Udemy),
Herramientas de
análisis de
desempeño
(Kirkpatrick
Model)
Norma 407-04:
La capacitación
y
entrenamiento
debe ser
continua,
obligatoria y
alineada con el
puesto y las
necesidades de
la institución.
La entidad
debe garantizar
la mejora
continua del
desempeño.
Gestión del
desempeño
Revisión de la
gestión del
desempeño
Medir la
productividad y
contribución de
los
colaboradores.
Asegura la
retroalimentación
continua,
alineación con
las metas
organizacionales
y una evaluación
justa y
transparente.
Evaluación del
desempeño
360°, Métricas
de KPIs,
Revisión de
objetivos
SMART,
Autoevaluación
Sistemas de
gestión de
desempeño
(SuccessFactors,
BambooHR,
Oracle HCM)
Norma 407-05:
La evaluación
de personal
debe ser
objetiva y debe
servir como
base para
acciones como
capacitación,
promociones y
cambios de
puesto.
Distribución de
RRHH
Análisis de la
distribución de
recursos
humanos
Optimizar la
asignación del
personal según
las prioridades
organizacionales.
Implica análisis
de carga laboral,
previsión de
necesidades y
gestión de
personal según
Análisis de carga
laboral,
Planificación de
recursos,
Planificación
estratégica de
RRHH
Software de
gestión de
personal
(Workforce
Management
Tools),
Planificación de
recursos
(Resource Guru)
Norma 407-07:
El control de
permanencia y
la asignación
adecuada de
personal deben
garantizarse
mediante la
supervisión de
los jefes de
unidad,
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el rendimiento y
habilidades.
optimizando la
distribución de
acuerdo con
las
necesidades
institucionales.
Remuneración y
beneficios
Evaluación de la
remuneración y
beneficios
Asegurar que los
paquetes
salariales sean
competitivos y
equitativos.
Incluye
benchmarking
salarial, análisis
de equidad
interna y diseño
de incentivos
motivadores que
fomenten la
satisfacción.
Benchmarking
salarial, Análisis
de equidad
interna,
Evaluación de
beneficios no
salariales
Herramientas de
compensación
(PayScale,
Salary.com),
Software de
gestión de
nómina (ADP,
SAP
SuccessFactors)
Norma 407-06:
Se debe
establecer una
escala de
sueldos y
beneficios que
garantice una
compensación
adecuada de
acuerdo con el
cargo y la
responsabilidad
del servidor.
Clima laboral y
cultura
Análisis de clima
laboral y cultura
organizacional
Fomentar un
ambiente positivo
alineado con los
valores
organizacionales.
Incluir encuestas
periódicas,
resolución de
conflictos y la
implementación
de acciones que
refuercen la
cultura positiva.
Encuestas de
clima laboral,
Entrevistas de
salida, Análisis
de redes
sociales
internas, Focus
groups
Software de
encuestas
(SurveyMonkey,
Qualtrics),
Plataformas de
bienestar
organizacional
(Officevibe, Glint)
Norma 407-08:
Los servidores
públicos deben
actuar con
orden, moral y
disciplina, lo
que incluye
contribuir
positivamente
al clima laboral
y la cultura
organizacional.
Procesos
administrativos
Auditoría de
procesos
administrativos y
operativos
Garantizar la
eficiencia y
efectividad de los
procedimientos
internos. Incluye
la simplificación,
optimización y
monitoreo
constante de los
procesos de
RRHH,
eliminando
burocracia
innecesaria.
Análisis de
procesos,
Mapeo de
procesos, Lean
Six Sigma,
Análisis de
riesgos
operacionales
Software de
gestión de
procesos (Trello,
Monday.com,
Asana), ERP
(SAP, Oracle)
Norma 407-07:
Los
procedimientos
administrativos
deben ser
revisados
periódicamente
para garantizar
la eficiencia
operativa y la
correcta
administración
de los recursos
humanos.
Cumplimiento
normativo
Auditoría de
cumplimiento
normativo y
legal
Asegurar que la
organización
opere dentro del
marco legal
vigente. Incluir el
análisis de la
normativa
aplicable y el
cumplimiento de
las políticas
internas
relacionadas con
recursos
humanos.
Revisión de
políticas
internas,
Auditoría de
cumplimiento,
Análisis de
riesgos legales
Software de
cumplimiento
normativo
(Compli, NAVEX,
Legal
Compliance
Software),
Plataformas de
formación en
compliance
(Thomson
Reuters, SAI
Global)
Norma 407-02
y 407-03: La
selección de
personal y las
acciones de los
servidores
deben cumplir
con los
requisitos
legales
pertinentes.
Además, los
servidores
deben actuar
con ética y no
recibir
beneficios
indebidos.
Gestión del
talento y
sucesión
Auditoría de
gestión del
talento y
sucesión
Preparar la
organización
para cambios
estructurales
asegurando
continuidad
Planes de
sucesión,
Evaluación de
alto potencial,
Mapeo de
talento, Análisis
Software de
gestión de
talento
(TalentSoft,
Cornerstone,
SAP
Norma 407-02:
Se debe
garantizar que
los puestos
sean ocupados
por personas
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mediante planes
de sucesión y
retención de
conocimiento
clave.
de lagunas de
liderazgo
SuccessFactors)
que cumplan
con los
requisitos
establecidos,
además de
velar por la
continuidad
institucional
mediante
planes de
sucesión.
Rotación de
personal
Monitoreo y
análisis de la
rotación de
personal
Identificar y
gestionar las
causas de
rotación para
retener talento.
Implica análisis
de salidas,
encuestas de
satisfacción y
diseño de
estrategias de
retención
efectivas.
Análisis de
causas de
rotación,
Entrevistas de
salida,
Encuestas de
satisfacción,
Análisis de
tendencias de
rotación
Plataformas de
análisis de datos
(Tableau, Power
BI), Software de
encuestas de
satisfacción
(Qualtrics,
SurveyMonkey)
Norma 407-07:
El control de la
permanencia y
las razones de
rotación debe
ser
supervisado, y
se deben tomar
acciones para
garantizar que
el personal
cumpla con sus
funciones
durante toda la
jornada laboral.
Nota. Las auditorías emplean diversas técnicas y herramientas tecnológicas para analizar y
mejorar cada área. Se incluye las normas de control interno que aseguran eficiencia y
efectividad.
CONCLUSION
La gestión eficaz del talento humano en las organizaciones es fundamental para alinear los
objetivos individuales con los organizacionales, creando entornos dinámicos y productivos que
favorezcan tanto el desarrollo personal como el colectivo. Permite a las organizaciones
alcanzar metas clave como rentabilidad, calidad y competitividad, asegurando una relación
beneficiosa y sostenible con el capital humano.
En América Latina, a pesar de las reformas administrativas, la gestión de recursos humanos en
el sector público enfrenta serias debilidades, como la politización de los cargos, la falta de
capacitación y la utilización de métodos de selección inadecuados. Estos factores contribuyen a
la ineficiencia y a la falta de compromiso de los empleados, impactando de forma negativa en la
productividad y el bienestar en el trabajo.
En Ecuador, la corrupción, la burocracia excesiva y la insuficiencia de recursos técnicos y
financieros son obstáculos para la implementación efectiva de políticas públicas. Estos
problemas limitan la capacidad del gobierno para mejorar la calidad de vida de la población y
reducen la eficiencia en la administración pública, lo que resalta la necesidad urgente de
mejorar la gestión de recursos humanos en el sector público.
La GRH es clave para el éxito organizacional, alineando a los empleados con los objetivos
estratégicos y mejorando la productividad. Modelos como la teoría de la motivación y el capital
humano destacan la importancia de optimizar habilidades y motivar al personal. La tecnología
mejora la eficiencia en cada etapa del ciclo de vida del empleado. A pesar de desafíos como la
burocracia, una GRH efectiva fomenta la innovación y el crecimiento organizacional.
Los resultados muestran que, aunque se llevan a cabo prácticas de auditoría en recursos
humanos, como la evaluación del desempeño y la revisión de los procesos de contratación,
aún persisten áreas de mejora. La insatisfacción generalizada con los métodos de contratación
y la implementación inconsistente de acciones correctivas indican que, para lograr una gestión
más eficiente, es fundamental optimizar los procesos y fortalecer la integración de las políticas
de salud ocupacional, compensación y capacitación. Además, se debe trabajar en la mejora del
clima laboral dentro de las instituciones públicas.
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La implementación de prácticas de auditoría de gestión en el sector público de Cuenca,
Ecuador, ofrece una oportunidad para optimizar la eficiencia en la gestión de recursos
humanos. A través del uso de herramientas tecnológicas y metodologías especializadas, estas
prácticas abarcan áreas como el reclutamiento, la capacitación, la gestión del desempeño y la
remuneración, con el objetivo de optimizar la transparencia, la efectividad de los procesos y el
bienestar organizacional. Al integrar estas auditorías con técnicas avanzadas y herramientas
adecuadas, las instituciones públicas podrán alinear de manera más eficiente sus recursos
humanos con los objetivos estratégicos, asegurando una gestión más efectiva, el cumplimiento
normativo y un entorno laboral más saludable y productivo.
FINANCIAMIENTO
No monetario
CONFLICTO DE INTERÉS
No existe conflicto de interés con personas o instituciones ligadas a la investigación.
AGRADECIMIENTOS
A la Maestría en Contabilidad y Auditoría de la Universidad Católica de Cuenca por su
permanente compromiso con la investigación científica, la cual representa una valiosa
contribución al Plan Nacional de Desarrollo del Ecuador. Este esfuerzo constante fortalece el
conocimiento académico y apoya el progreso del país.
CONTRIBUCIÓN DE LOS AUTORES
Carmen Celestina Loja-Loja: Participó activamente en la recopilación de datos, asegurando la
calidad y representatividad de la información obtenida. Colaboró en el diseño metodológico,
especialmente en la implementación de técnicas de análisis cuantitativo para evaluar los
indicadores clave del estudio. Contribuyó en la redacción de la sección de resultados,
destacando su relación con los objetivos planteados, realizó una revisión crítica del manuscrito,
enfocándose en la precisión técnica y la claridad de los argumentos presentados.
Mireya Magdalena Torres-Palacios: Fue responsable de la conceptualización teórica del
estudio, aportando un marco conceptual sólido basado en investigaciones previas. Participó en
la redacción de la sección de marco teórico, asegurando la integración de conceptos clave
relacionados con la sostenibilidad y la innovación en el sector textil. Colaboró en la
interpretación de los resultados desde una perspectiva académica, vinculándolos con
tendencias globales en el área de estudio. También supervisó la edición final del manuscrito,
garantizando el cumplimiento de los estándares de calidad y formato requeridos por la
publicación.
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Derechos de autor: 2025 Por los autores. Este artículo es de acceso abierto y distribuido según los términos y
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