Revista Multidisciplinaria Perspectivas Investigativas
Multidisciplinary Journal Investigative Perspectives
Vol. 4(1), 46-56, 2024
https://doi.org/10.62574/rmpi.v4i1.99
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Desempeño laboral y plan de carrera en empresas del sector de servicios
Job performance and career planning in service sector companies
Sofía Patricia Tobar-Ordóñez
sofia.tobar7134@utc.edu.ec
Universidad Técnica de Cotopaxi, Latacunga, Cotopaxi, Ecuador
https://orcid.org/0000-0002-7656-2419
Edwin Joselito Vásquez-Erazo
edwin.vasquez@utc.edu.ec
Universidad Técnica de Cotopaxi, Latacunga, Cotopaxi, Ecuador
https://orcid.org/0000-0001-9817-6773
RESUMEN
El objetivo de la investigación es establecer la relación entre el desempeño laboral y los planes
de carrera en el sector de servicios de la provincia de Cotopaxi del Ecuador, con el propósito de
contribuir a la mejora y crecimiento organizacional. La metodología empleada en este estudio fue
el enfoque cuantitativo, la encuesta se dirigió a un total de 98 trabajadores de diversas
microempresas del sector empresarial de servicios. La evaluación de la dimensión de plan de
carrera revela diversidad en las percepciones de los colaboradores. El coeficiente de correlación
de Kendall de 0,529 sugiere una relación positiva moderada entre el desempeño laboral y el plan
de carrera. Este hallazgo subraya la importancia de alinear las metas profesionales con las
responsabilidades laborales, aunque indica la existencia de factores adicionales que influyen en
el rendimiento y desarrollo profesional, demandando una investigación más profunda.
Descriptores: formación profesional ; desarrollo de las habilidades; competencia profesional .
(Fuente: Tesauro UNESCO).
ABSTRACT
The objective of the research is to establish the relationship between job performance and career
plans in the service sector of the Cotopaxi province of Ecuador, with the purpose of contributing
to organizational improvement and growth. The methodology used in this study was the
quantitative approach, the survey was addressed to a total of 98 workers from various
microenterprises in the service business sector. The evaluation of the career plan dimension
reveals diversity in the employees' perceptions. Kendall's correlation coefficient of 0.529 suggests
a moderate positive relationship between job performance and career plan. This finding
underscores the importance of aligning career goals with job responsibilities, although it indicates
the existence of additional factors that influence performance and professional development,
demanding further research.
Descriptors: vocational training; skills development; occupational qualifications. (Source:
UNESCO Thesaurus).
Recibido: 18/09/2023. Revisado: 05/10/2023. Aprobado: 15/11/2023. Publicado: 01/01/2024.
Sección artículos de investigación
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Job performance and career planning in service sector companies
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INTRODUCCIÓN
En la contemporaneidad, es imperativo que las entidades a nivel global se concentren en la
mejora continua del rendimiento y desarrollo de su capital humano. En este sentido, (Jara-
Martínez, et al. 2018), subrayan que, para alcanzar un rendimiento laboral óptimo, toda institución
requiere una sinergia de recursos materiales, técnicos y humanos. La eficacia operativa de las
empresas, en general, depende de factores como la capacitación del personal, la disponibilidad
de herramientas adecuadas y la motivación de los trabajadores, siendo considerable emplear la
evaluación del desempeño, siendo crucial para la interdependencia de cada individuo en su
puesto, contribuyendo así a los objetivos organizativos y al desarrollo profesional a lo largo del
tiempo (Spain, et al. 2021).
Por consiguiente, la importancia de los planes de carrera como herramientas fundamentales en
la gestión del talento humano, especialmente en el contexto actual de competitividad
empresarial. En el Ecuador, las empresas, categorizadas como grandes, medianas y pequeñas
muestran una tendencia a priorizar los procesos de reclutamiento y evaluación de desempeño
en lugar de enfocarse en planes de carrera y capacitación. Esta falta de atención a la progresión
profesional conlleva a un aumento en los niveles de rotación del personal y limita el desarrollo
adecuado en el ámbito laboral. La implementación efectiva de planes de carrera ayuda a retener
talento, proporciona estabilidad a los trabajadores y garantiza la idoneidad del personal (Macías-
García & Vanga-Arvelo, 2021), (Guachimbosa & Santiago, 2019).
En Ecuador, organismos gubernamentales como la Secretaría Nacional de Planificación y
Desarrollo (SENPLADES) y los Ministerios de Trabajo e Inclusión Social deben impulsar la
implementación de planes de carrera en todas las organizaciones. Esto no solo proporcionaría
estabilidad a los trabajadores y fomentaría el crecimiento laboral, sino que también aumentaría
la productividad y la competitividad de las empresas. El análisis de variables como el desempeño
laboral y los planes de carrera es esencial en el departamento de talento humano, por cuanto
promueve la equidad en las áreas de producción y servicios (Ormaza-Andrade, et al. 2020). En
la provincia de Cotopaxi del Ecuador, la escasa investigación sobre la relación entre el
desempeño laboral y los planes de carrera en empresas de servicios específicas resalta la
necesidad de un análisis más profundo. Esto permite comprender las condiciones laborales,
evaluar el desempeño de los trabajadores y determinar si la organización facilita oportunidades
de desarrollo y retención.
El problema identificado radica en la limitada conexión entre el desempeño laboral y los planes
de carrera, lo que afecta la motivación y retención del personal en el sector de servicios de la
Provincia de Cotopaxi. La investigación tiene como esencia abordar esta problemática para
comprender la relación entre estas variables y promover la motivación y retención del personal
en las empresas del sector. En la provincia de Cotopaxi del Ecuador, la creación urgente de
planes de carrera es esencial para mejorar la productividad, permitir el desarrollo de habilidades
y garantizar un entorno laboral seguro y propicio para el crecimiento personal y profesional de
los empleados.
Un plan de carrera bien estructurado no solo guía el desarrollo individual, sino que también
impacta directamente en la motivación y retención de los empleados, así como en el desempeño
laboral. Es crucial visualizar el plan de carrera como un mapa que ayuda a los empleados a
identificar metas a largo plazo y rutas de avance. Cuando los empleados tienen un plan claro,
están más motivados y comprometidos, lo que naturalmente se traduce en un mejor desempeño
laboral y en una contribución más efectiva al éxito de la empresa. Un plan de carrera sólido
también puede alinear los objetivos individuales con los organizacionales, creando una sinergia
donde el crecimiento personal agrega valor a la empresa. En resumen, la relación entre el
desempeño laboral y el plan de carrera deber ser bidireccional, siendo ambos componentes
esenciales para el desarrollo profesional y el éxito a largo plazo tanto a nivel individual como
organizacional.
El objetivo de la investigación es establecer la relación entre el desempeño laboral y los planes
de carrera en el sector de servicios de la provincia de Cotopaxi del Ecuador, con el propósito de
contribuir a la mejora y crecimiento organizacional.
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MÉTODO
La metodología empleada en este estudio fue el enfoque cuantitativo, siguiendo la definición de
(Hernández-Sampieri, & Mendoza-Torres, 2018), quienes la describen como "un conjunto de
procesos organizados de manera secuencial para comprobar ciertas suposiciones". Este
enfoque se integra en el proceso de investigación, partiendo de una idea que se delimita
posteriormente. Se establecen objetivos y preguntas de investigación, se determinan las
variables y se procede con la revisión bibliográfica y la construcción del marco teórico. Los
resultados se analizan mediante métodos estadísticos, concluyendo con la generación de
hallazgos significativos.
La naturaleza de la investigación adopta un enfoque descriptivo, detallando cada variable y sus
dimensiones. Se emplea un diseño de investigación transversal que implica la recolección de
datos en un solo momento y en un tiempo único.
La técnica de recolección de datos seleccionada es la encuesta, utilizando un cuestionario como
instrumento. De acuerdo con (Feria-Ávila, et al., 2020), la encuesta se define como una vía de
indagación empírica autoadministrada que se aplica a un conjunto de sujetos para obtener sus
opiniones o criterios sobre las causas, consecuencias, posibles soluciones y responsables del
problema investigado.
El cuestionario consta de 40 preguntas relacionadas con las dos variables en estudio y sus
respectivas dimensiones. Además, incluye 10 preguntas destinadas a recopilar información
demográfica de los participantes. La encuesta se dirigió a un total de 98 trabajadores de diversas
microempresas del sector empresarial de Servicios en la provincia de Cotopaxi, Ecuador. La
recopilación de datos se realizó a través de la aplicación del cuestionario en Google Forms. La
validación fue por juicio de expertos y cálculo de coeficiente Alfa de Cronbach.
El coeficiente Alfa de Cronbach ha permitido a los investigadores evaluar la confiabilidad o
consistencia interna de instrumentos basados en escalas Likert o cualquier otra escala de
opciones múltiples. En consecuencia, la herramienta empleada en este estudio se estructuró con
ítems que midieron de manera consistente y precisa las variables bajo investigación (Ventura-
León & Peña-Calero, 2020). En términos sencillos, un valor de Alfa de Cronbach cercano a 1
indica una fuerte relación entre los elementos, lo cual es altamente deseable al medir una
característica o constructo específico.
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach
N de elementos
,942
40
Se presenta la estadística de fiabilidad, destacando el coeficiente Alfa de Cronbach y el número
de elementos. Este coeficiente, con un valor de 0.942, señala una consistencia interna elevada
entre los 40 elementos incluidos en la medición del desempeño laboral y el plan de carrera en
las empresas del sector de servicios de la provincia de Cotopaxi, Ecuador.
Para establecer la relación entre las variables y sus dimensiones, se aplicó el coeficiente de
correlación τ de Kendall, esta prueba, también conocida como Tau de Kendall, mide la asociación
entre dos variables ordinales (Bolbolian-Ghalibaf, et al. 2020). A diferencia de la correlación de
Pearson, que evalúa la relación lineal, la τ de Kendall analiza la concordancia o discordancia en
el orden relativo de los datos entre las dos variables. Se utiliza especialmente cuando los datos
son ordinales, indicando una perfecta concordancia con 1, una discordancia perfecta con -1, y 0
para la ausencia de relación.
El análisis de las ponderaciones de las variables desempeño laboral y plan de carrera se llevó a
cabo, identificando la importancia de cada una y sus dimensiones. Esta prueba resulta valiosa
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cuando los datos son ordinales y se busca comprender la tendencia de concordancia o
discordancia entre las dos variables en estudio.
RESULTADOS
Después de haber realizado la aplicación de la encuesta, se ha podido recabar la información
suficiente de las variables y sus dimensiones, por lo que se llegó a conocer la situación en la que
se encuentran los colaboradores con respecto a su desempeño laboral y a la aplicación de planes
de carrera en las empresas del sector de servicios de la ciudad de Latacunga, provincia de
Cotopaxi.
Gráfico 1. Análisis de dimensiones de la variable desempeño laboral.
Fuente: Elaboración propia.
A partir del gráfico 1, las ponderaciones para la dimensión desempeño laboral, fueron realizadas
de la siguiente manera:
Frecuencia Ideal: número de personas encuestadas (98) por el puntaje máximo alcanzado (5),
multiplicado por el factor de respuesta (4) que es igual a una ponderación total de 1960.
Frecuencia Esperada: número de personas encuestadas (98) por el puntaje alcanzado (4) que
representa el punto de aceptación por parte del investigador, multiplicado por el factor de
respuesta (4), lo que resulta en la ponderación total de 1568.
Frecuencia Observada: Está relacionada con los datos obtenidos de la encuesta aplicada a los
trabajadores.
Calidad: Frecuencia Observada (1716): Se observa un desempeño más alto de lo esperado
en términos de calidad. Esto puede indicar que los empleados están entregando un trabajo de
alta calidad, superando las expectativas.
0
200
400
600
800
1000
1200
1400
1600
1800
2000
CALIDAD
GESTIÓN
TIEMPO
COOPERACIÓN ENTRE
EMPLEADOS
REDUCCIÓN DE
COSTOS
SUPERVISIÓN
FRECUENCIA FRECUENCIA ESPERADA FRECUENCIA IDEAL
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Gestión: Frecuencia Observada (1335): La frecuencia observada es menor que la esperada e
ideal. Esto podría sugerir que puede haber áreas de mejora en la gestión. Sería interesante
investigar las razones detrás de este desempeño.
Tiempo: Frecuencia Observada (1451): El desempeño en términos de gestión del tiempo está
por debajo de la frecuencia esperada e ideal. Podría ser útil explorar si hay desafíos específicos
relacionados con la gestión del tiempo en el entorno laboral.
Cooperación: Frecuencia Observada (1648): La cooperación parece ser una fortaleza en este
contexto, superando tanto la frecuencia esperada como la ideal. Esto sugiere un entorno laboral
colaborativo.
Reducción de Costos: Frecuencia Observada (1403): El desempeño en reducción de costos
está por debajo de las expectativas. Sería valioso investigar las razones que influyen y explorar
oportunidades para mejorar la eficiencia en esta área.
Supervisión): Frecuencia Observada (1666): La frecuencia observada supera tanto la
esperada como la ideal, lo que podría indicar un fuerte liderazgo y supervisión en el entorno
laboral.
El análisis a partir del grafico 1, sugiere que hay fortalezas en áreas como calidad, cooperación
y supervisión, pero también hay oportunidades de mejora en gestión, tiempo y reducción de
costos. Sería beneficioso profundizar en cada dimensión, explorar las causas detrás de los
resultados y considerar cómo un plan de carrera puede influir positivamente en estas áreas para
mejorar el desempeño general.
Gráfico 2. Análisis de dimensiones de la variable plan de carrera.
Fuente: Elaboración propia.
0
500
1000
1500
2000
OBJETIVOS DE
CARRERA
INFORMACIÓN DE
PROMOCIÓN
INTERÉS EN LA
PROMOCIÓN
SATISFACCIÓN
FRECUENCIA FRECUENCIA ESPERADA FRECUENCIA IDEAL
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A partir del gráfico 2, las ponderaciones para la dimensión plan de carrera, fueron realizadas de
la siguiente manera:
Objetivos de Carrera: Frecuencia Observada (1422): Se observa que la frecuencia es menor
que la esperada e ideal. Esto podría indicar que algunos empleados pueden tener dificultades
para establecer objetivos claros en sus carreras. Sería útil investigar las razones detrás de esto
y explorar cómo se pueden facilitar la definición de metas profesionales.
Información de Promoción: Frecuencia Observada (1198): La frecuencia observada es menor
que la esperada e ideal. Esto sugiere que puede haber una falta de información clara sobre las
oportunidades de promoción. Sería beneficioso investigar cómo se comunica la información de
promoción y si se puede mejorar la transparencia en este aspecto.
Interés en la Promoción: Frecuencia Observada (1340): La frecuencia observada está por
debajo de la esperada e ideal. Puede haber oportunidades para fomentar un mayor interés en la
promoción entre los empleados. Esto podría relacionarse con la comunicación efectiva sobre las
oportunidades de avance profesional.
Satisfacción: Frecuencia Observada (1536): La frecuencia observada se aproxima a lo ideal,
lo que significa que los trabajadores consideran estar satisfechos con lo que las empresas les
ofrecen en cuanto a planes de carrera. Investigar las razones detrás de esta satisfacción podría
proporcionar información valiosa para mantener y mejorar este aspecto.
El grafico 2, indica que hay áreas de oportunidad en términos de establecimiento de objetivos de
carrera, comunicación, información, promoción y fomento del interés en la promoción. Sin
embargo, la alta satisfacción general es un punto positivo. Considera cómo estas dimensiones
del plan de carrera pueden vincularse con el desempeño laboral y cómo se pueden mejorar para
impulsar el crecimiento y la productividad en la organización.
Tabla 1. Coeficiente de Correlación de Kendall (Tau – b).
Medidas simétricas
Valor
Error estándar
asintótico a
T aproximada b
Significación
aproximada
Ordinal por
ordinal
Tau-b de
Kendall
,529
,049
10,661
,000
N de casos válidos
91
a. No se presupone la hipótesis nula.
b. Utilización del error estándar asintótico que presupone la hipótesis nula.
Fuente: Elaboración propia.
En la presente investigación, al emplear el Coeficiente de Correlación de Kendall sobre las
variables y dimensiones evaluadas, a saber, desempeño laboral y plan de carrera (véase la Tabla
1), se revela una relación positiva de magnitud moderada, con un valor de 0,529. Este coeficiente
proporciona una medida robusta de la asociación entre estas dos variables cruciales en el
contexto laboral.
Es imperativo destacar que al calificar la relación como "moderada", se hace alusión a una
conexión que no se caracteriza por su extrema fortaleza ni debilidad, sino que se sitúa en un
punto intermedio. En otras palabras, la vinculación identificada exhibe un grado de robustez
considerable, pero no llega a ser tan fuerte como para considerarse una correlación altamente
positiva. Este matiz en la fuerza de la relación ofrece una perspectiva más matizada y precisa
para comprender la interconexión entre el desempeño laboral y el desarrollo de la carrera
profesional en el ámbito de estudio.
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Se presentan análisis complementarios de las variables:
Con relación a la utilización de las evaluaciones de desempeño para el ascenso de los
trabajadores, se revela una correlación positiva moderada con un valor de 0,558, según el
análisis estadístico realizado. Este hallazgo indica que aquellos colaboradores alineados con la
misión y objetivos organizacionales consideran las evaluaciones de desempeño como una vía
para avanzar en sus carreras, contemplando posibles ascensos. Este resultado enfatiza la
importancia de fomentar la coherencia entre los objetivos individuales de los empleados y la
misión empresarial, destacándolo como un factor esencial para fortalecer la identidad
organizacional. Esto, a su vez, potencia la motivación y las aspiraciones profesionales de los
colaboradores en el contexto de las evaluaciones de desempeño.
En cuanto a la participación en los procesos de planificación organizacional y la existencia de
planes de carrera en la organización, se observa una correlación positiva moderada con un
coeficiente de 0,503. Este resultado estadístico indica una conexión consistente entre la
participación activa de los colaboradores en la planificación estratégica y la efectiva
implementación de planes de carrera en las empresas del sector de servicios. El coeficiente
sugiere que a medida que los empleados se involucran en las fases de planificación estratégica,
se establece una relación con el desarrollo y ejecución exitosa de planes de carrera. Se destaca
la importancia de fomentar la inclusión de los colaboradores en las decisiones relacionadas con
su crecimiento profesional, subrayando que una participación bien guiada puede mejorar y
optimizar los planes de carrera dentro de las organizaciones.
En relación con la existencia de procesos de evaluación y retroalimentación en el trabajo, así
como la preocupación del jefe inmediato por el desarrollo profesional, el análisis revela un
coeficiente de correlación positiva moderada de 0,508. Este resultado refleja la relación entre los
procesos de evaluación y la retroalimentación, indicando que la preocupación de los superiores
por el desarrollo profesional de los empleados tiene un impacto positivo en el personal. Se
destaca la necesidad de implementar prácticas sistemáticas de evaluación y retroalimentación
para mejorar continuamente el desempeño y promover el compromiso tanto de los líderes como
de los colaboradores. Esto, a su vez, contribuirá al crecimiento y desarrollo profesional del
equipo, cultivando un entorno laboral más saludable y productivo.
Grafico 3. Cuenta la organización con planes de carrera.
Fuente: Elaboración propia.
En el grafico 3, las diversas percepciones recabadas sobre la presencia de planes de carrera en
las empresas del sector de servicios destacan la complejidad asociada a la gestión del desarrollo
profesional. Un significativo 42% de los participantes sostienen que sus empresas cuentan con
planes de carrera, revelando una base sólida para el crecimiento y avance profesional. En
22%
11%
9%
16%
42%
NUNCA CASI NUNCA A VECES CASI SIEMPRE SIEMPRE
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contraste, el 22% percibe la total ausencia de iniciativas relacionadas con planes de carrera,
subrayando la necesidad de explorar los factores que afectan y obstaculizan su implementación
efectiva.
Estos resultados resaltan la imperiosa necesidad de una gestión proactiva en la promoción y
ejecución de planes de carrera. Identificar áreas de mejora en las empresas se vuelve crucial
para asegurar la implementación eficaz de los procesos vinculados al departamento de Talento
Humano, transformándolos en oportunidades tangibles para el desarrollo de todos los
colaboradores. La disparidad en las percepciones subraya la importancia de abordar de manera
estratégica y fundamentada los desafíos en la gestión del desarrollo profesional dentro del sector
de servicios.
DISCUSIÓN
En este apartado, se aborda una discusión detallada sobre los hallazgos obtenidos a través de
la ponderación de la dimensión de desempeño laboral y la dimensión de plan de carrera en las
empresas del sector de servicios. Los resultados presentados en los gráficos y coeficientes de
correlación revelan aspectos clave que impactan directamente en la eficiencia organizacional y
el crecimiento profesional de los colaboradores.
La ponderación de la dimensión de desempeño laboral nos proporciona una visión holística de
cómo los empleados perciben y ejecutan sus responsabilidades en distintas áreas clave
(Agudelo-Orrego, & Escobar-Valencia, 2022), (Bernal-González, & Flores-Flores, 2020). La
destacada frecuencia observada en calidad, cooperación y supervisión sugiere que estas
dimensiones son puntos fuertes en el entorno laboral evaluado. Sin embargo, se señalan áreas
de oportunidad en gestión, tiempo y reducción de costos, donde los resultados obtenidos están
por debajo de las expectativas. La disparidad entre la frecuencia observada y la ideal en la
gestión y reducción de costos insta a una revisión detallada de los procesos organizacionales.
La posible correlación entre una gestión más efectiva y un mejor rendimiento en estas áreas
podría guiar a estrategias específicas de mejora.
La evaluación de la dimensión de plan de carrera revela una diversidad de percepciones entre
los colaboradores. Mientras que la satisfacción general con los planes de carrera es alta, se
observan áreas de oportunidad en objetivos de carrera, información de promoción e interés en
la promoción, donde las frecuencias observadas están por debajo de las expectativas (Ramírez,
et al. 2019), (Vásquez-Erazo, et al. 2022). La brecha identificada en objetivos de carrera destaca
la necesidad de apoyar a los empleados en la definición de metas profesionales claras. Además,
la falta de claridad en la información de promoción y el interés más bajo de lo esperado en la
promoción indican una oportunidad para mejorar la comunicación y el fomento de metas
profesionales.
A partir del coeficiente de correlación de Kendall de 0,529 se sugiere una relación positiva
moderada entre el desempeño laboral y el plan de carrera. Este hallazgo apunta a la importancia
de alinear las metas profesionales de los empleados con sus responsabilidades laborales. Sin
embargo, la moderada correlación señala que hay factores adicionales que influyen en el
rendimiento y desarrollo profesional, y se requiere una investigación más profunda para
identificar estas influencias.
En resumen, este análisis integral resalta la complejidad de la gestión del desarrollo profesional
en el sector de servicios. Se observan fortalezas en ciertas dimensiones, pero también áreas de
mejora críticas. La correlación moderada entre desempeño laboral y plan de carrera sugiere que
la sinergia entre ambos es esencial para lograr un crecimiento integral. La gestión proactiva, la
revisión estratégica de procesos y la comunicación efectiva emergerían como estrategias clave
para impulsar el rendimiento y el desarrollo profesional en estas organizaciones. Estos resultados
proporcionan un punto de partida sólido para futuras investigaciones y acciones específicas de
mejora en la gestión del talento en el sector de servicios.
En este estudio, se ha expuesto de manera evidente la limitada relación entre el desempeño
laboral y los planes de carrera en las empresas del sector de servicios. Este hallazgo plantea
interrogantes cruciales sobre la coherencia de las políticas de gestión del talento humano y la
eficacia de los procesos actuales. En este contexto, se hace imperativo una reevaluación
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exhaustiva de las estrategias de gestión de personal para lograr una sincronización efectiva entre
el rendimiento laboral y las oportunidades de crecimiento profesional.
Como medida correctiva, se propone la adopción de estrategias que fortalezcan y fomenten de
manera activa los planes de carrera. Este enfoque no solo elevará el desempeño laboral, sino
que también mitigará los índices de rotación, generando un impacto positivo en la motivación del
personal. La alineación estratégica entre el desempeño laboral y los planes de carrera emerge
como un componente esencial para el éxito sostenible de las empresas en el sector de servicios.
Ajustar las políticas y procesos en estas organizaciones no solo mejorará la competitividad en la
provincia, sino que también posicionará a las empresas como líderes comprometidos con el
crecimiento continuo de su talento humano. La inversión deliberada en el desarrollo del personal
a través de planes de carrera bien estructurados no solo beneficia a los empleados y su
rendimiento, sino que también eleva la posición competitiva de las empresas en el mercado y
dentro del sector de servicios. La reputación de las organizaciones como empleadores
comprometidos con el desarrollo y crecimiento de su personal atrae talento calificado y contribuye
a la retención de empleados clave. Este posicionamiento estratégico fortalece la capacidad de
las empresas para enfrentar desafíos y aprovechar oportunidades en el dinámico entorno
globalizado en el que operan.
En última instancia, la integración eficiente entre el desempeño laboral y los planes de carrera
no solo se presenta como una necesidad imperativa para el tejido interno de las organizaciones,
sino también como un factor determinante para el éxito empresarial a largo plazo. Este enfoque
estratégico hacia la gestión del talento humano garantiza no solo la excelencia operativa interna,
sino también la capacidad de adaptación y prosperidad en un panorama empresarial cada vez
más desafiante y competitivo.
CONCLUSIONES
Este estudio ha proporcionado una perspectiva profunda sobre la relación entre el desempeño
laboral y los planes de carrera en las empresas del sector de servicios. Los hallazgos
presentados a través de la ponderación de las dimensiones de desempeño laboral y plan de
carrera ofrecen una visión detallada de la eficiencia organizacional y el crecimiento profesional
de los colaboradores.
En la dimensión de desempeño laboral, los resultados revelan puntos fuertes en calidad,
cooperación y supervisión, mientras que gestión, tiempo y reducción de costos señalan áreas de
oportunidad. La correlación entre una gestión más efectiva y un mejor rendimiento en estas áreas
destaca la importancia de revisar detalladamente los procesos organizacionales y diseñar
estrategias específicas de mejora.
La evaluación de la dimensión de plan de carrera revela diversidad en las percepciones de los
colaboradores. Aunque la satisfacción general es alta, las áreas de oportunidad en objetivos de
carrera, información de promoción e interés en la promoción indican la necesidad de apoyar a
los empleados en la definición de metas profesionales claras y mejorar la comunicación en este
ámbito.
El coeficiente de correlación de Kendall de 0,529 sugiere una relación positiva moderada entre
el desempeño laboral y el plan de carrera. Este hallazgo subraya la importancia de alinear las
metas profesionales con las responsabilidades laborales, aunque indica la existencia de factores
adicionales que influyen en el rendimiento y desarrollo profesional, demandando una
investigación más profunda.
En resumen, este análisis integral destaca la complejidad de la gestión del desarrollo profesional
en el sector de servicios. Se identifican fortalezas y áreas de mejora, y la correlación moderada
sugiere que la sinergia entre desempeño laboral y plan de carrera es esencial para el crecimiento
integral. Estrategias proactivas, revisión estratégica de procesos y comunicación efectiva
emergen como elementos clave para impulsar el rendimiento y el desarrollo profesional en estas
organizaciones. Estos resultados ofrecen una base sólida para futuras investigaciones y
acciones específicas de mejora en la gestión del talento en el sector de servicios.
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CONTRIBUCIÓN DE AUTORÍA
Sofía Patricia Tobar-Ordóñez: Generó un desarrollo conceptual y revisión exhaustiva de la
literatura. Identificación y definición de los objetivos de la investigación, estableciendo el marco
teórico que contextualiza el estudio. Trabajó en el Diseño de la metodología cuantitativa utilizada
en la investigación, cooperando en el desarrollo de la estrategia de muestreo, diseño del
cuestionario para la encuesta, y planificación de la recolección de datos. Así como en la
supervisión y ejecución del análisis estadístico de los datos recopilados. interpretación de los
resultados obtenidos y preparación de tablas y gráficos representativos. Edwin Joselito
Vásquez-Erazo: Contribuyó en la aportación al planteamiento del problema y a la justificación
del estudio. Definición del objetivo de la investigación y relevancia del trabajo en el contexto
científico y práctico. Procesó un análisis crítico de los resultados obtenidos en relación con la
literatura existente. Desarrollo de argumentos y discusión de implicaciones prácticas y teóricas
de los hallazgos, contribuyendo, además, con una síntesis y redacción de las conclusiones
finales del estudio. Ambos autores contribuyeron de manera equitativa y complementaria en la
redacción y revisión crítica del manuscrito en su totalidad, asegurando la coherencia y calidad
del artículo científico presentado.
FINANCIAMIENTO
No monetario
CONFLICTO DE INTERÉS
No existe conflicto de interés con personas o instituciones ligadas a la investigación.
AGRADECIMIENTOS
A las empresas del sector de servicios de la Provincia de Cotopaxi, Ecuador.
REFERENCIAS
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Bernal-González, I., & Flores-Flores, A. J. (2020). Satisfacción laboral del capital humano en
organizaciones del sector salud [Job satisfaction of human capital in health sector
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